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百变大咖秀20121129,20120911《试用期员工转正考察50大常遇问题》,2012nba50大巨星,试用期转正考察材料

时间:2014-02-18 来源: 康兴达文摘网

往常存在的问题是:参评人员的积极性不高。管理人员考核:在员工试用期快到的前15个... 再征得他同意受权由HR经理代签,等他们回来后补签字不就完啦。50、试用期的转正工...

[知识讲解] 《试用期员工转正考察 50 大常遇问题处理方案》 1、试用期没有一个量化的考核标准,是否应该建立一个量化的任务性的考核标 准出来,进行打分设计呢? 解答 1:员工自被公司录用来报到的第一天,用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需 完成的工作详细罗列出来,也可以称之为试用期员工考核表,里面清晰地约定试用期员工 完成的事项,转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表,是没有意义的。当试用期 结束,用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用 不合适,辞退也是有理有据。

解答 2:员工入职后,HR 就给一张量化的岗位能力胜任表,部门经理和该员工都在上面签 字,部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候,部门经理和该员工还要在上面写 上评价。这样,该员工如果不胜任该岗位的话,HR 就有依据了。 2、试用考察期,公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料? 解答:员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和 KPI 这些书面的东西让员工知晓,这样 员工也就知道工作方向预测重点了。 3、试用考察期,主管的评价(主观)能否作为试用期员工不符合录用条件的证 明材料? 解答:用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由,但是往往又是我们工 作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力,可否 考虑放到胜任力模型中,要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条 目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。 4、公司有规范的录用条件和岗位职责书,录用的人至多至少会有某一点不符合 岗位要求(即没有完全适合岗位要求的人) ,比如上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作经验,但其工作经验才 1.5 年,当时认为她英语通过八级,所以 录用。在此,能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她? 解答:不能以她不符合工作经验辞退,只要人家提供的信息是准确无误的,你们公司也发 了录取通知就形成了法律关系。 5、如员工试用期三个月考核未通过,部门主管要求延长至 6 个月,如这样操 作的,人力需要注意哪些事项? 解答:首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于 3 年的,否则这样做就 违法,不能做。如果是,那你也必须有延长试用期的评价记录,并有员工本人的签名和相 关负责人的签字,并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现,如未达标/不合格, 应及时处理。 6、一线操作人员转正考核:一部分是现在操作技能考核,占 70%,另一部分是 日常出勤、违规违纪等考核,占 30%。参与考评人员有:人事、车间主任、技 术部、品检部、班组长。现在存在的问题是:参评人员的积极性不高。管理人 员考核:在员工试用期快到的前 15 个工作日,由人事与用人部门主管进行沟 通,对新员工试用期内的情况进行全面了解,部门主管同意转正的,员工提交 一份试用期工作小结和转正申请表就可以了,没有相关的转正考试。目前针对 一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当?如何提高参评人员的意识,让 他们积极参与到员工转正考核活动中? 解答:你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说 已经可以,无非就是怎样设计里面的小项目而已。参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与 棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢?能否把新员工质检成 绩与质检挂钩呢?员工的保有率、入职率、转正率是否与管理有关呢? 7、如果有这种情况,该岗位属于驻外岗位,隶属双向领导,一个为当地机构负 责人,二为总部直辖机构,在试用过程中,一线领导认为该员工符合转正条件, 而总部相关部门则认为尚有欠缺,这种情况是延长试用期还是予以转正呢? 解答:首先要试用期前制定评估标准,总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度 进行评估,给予不同的权重,不能单看一个方面的意见,要看综合评估结果,最终确定是 否予以延期。如果意见分歧很大,原则上应该以当地机构负责人意见为主。 8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语,没 有具体的考核,不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的 考核以此做转正及转正工资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进 行面谈并与部门主管或领导了解工作情况,发现问题及时进行沟通以此保证员 工顺利完成试用期并成公司一员。 解答:这样做虽然暂时未出现问题,但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用 期考核,分阶段进行,并将未顺利的完成事宜罗列出来,指出原因,且有员工签字确认, 以此作为将来员工是否可转正的证据。 9、目前我们公司试用期员工的转正,还没有一个明确的标准,只是有个试用期 员工转正审批表,部门经理意见-人事部意见--到总经理意见,目前正在思考怎 么来制订一个转正前约谈表,目地:题目要很客观,让总经理很清晰的看清楚 这个人是否能转正? 解答:评估试用期员工转正从三个维度来着手:态度、能力、业绩,态度和意愿是第一位 的,即认同公司、认同团队,愿意一起共事谋发展;有了好的意愿还不行,要看其能力是 否具备或满足,即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适?最后来 看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现?在整个试用期内保持与员工本人、其导师 和直接上级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解,并作好书面记录,这样来评估其是否 合格?转正后需在哪方面进行改善?就清晰很多了。 10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢? 解答:试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行,当然员 工的意愿也很重要,他的职业目标、规划是否和企业匹配,企业是否可提供相应的舞台等。 11、管理层的考核如何开展呢? 解答:态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过,管理层更看重:1、与公司价值观 的认同和一致性;2、管理风格与核心团队相互或能互补;3、综合能力达标;4、试用期内 业绩表现好或可预见性的突出(即暂时看不到,但未来可以) 。 12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么?还有那些形式比较合 适?特定的岗位有特定的方法么? 解答 1:一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅;一般是通用的从意愿(态度) 、 能力、业绩上三个维度评价,特定岗位的目标有不同的规定,但转正评价方法和机制基本 上是全公司通用的。

解答 2:行,但可以考虑由人资部门+主管+其他部门(指有工作关联的部门) ,权重不同, 考察的重点不同。 13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话,人力资源部这边需要注 意关注哪些问题?哪些问题是绩效面谈的重点? 解答 1:

1、如果是合格能转正的,通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其问题和 不足之处进行辅导改善的面谈,跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善 计划和下一阶段的工作目标。

2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记 录,让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面,同时适时表达公司的评价结果,员工 主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录,延长试用期或淘汰就好操作很多了。

以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录,而不是要等到转 正面谈了才去找,这样就太被动了。

解答 2:首先,应收集准备好相关材料,做到万事俱备;第一,试用期员工的表现,从工 作业绩到技术能力到工作态度等等, 结合 ta 的岗位说明书进行简要的评述。

第二, 肯定 ta 的优点、特长,第三,指出工作中存在的不足;第四,提出改进的方法;需要注意的是, 无论此员工是否转正,都应肯定他的优点和特长,语气平和但坚定。 14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主?如果产生纠纷是否可以作 为切实有效的依据? 解答 1:业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作 内容,设定评估标准 解答 2:指标能量化的尽量量化,避免应主管原因造成不必要的麻烦;可以作为纠纷的切 实有效证据,但有一点必须注意的是,就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。 15、如果要做到全面考核,还应该做哪些工作呢? 解答:试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标,其中态度和能 力的权重较大,业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、 团队协作等,能力主要考查其沟通协作、学习能力等,根据每个具体岗位的胜任力来设定 具体的指标。 16、新员工考核面谈,应该从哪些方面入手比较好呢? 解答:面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的 评估、意见收集等。 17、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢? 解答:经理层级的新员工考核可以采用多角度考评,下级、平级及上级从不同的维度设计 考评指标 。 18、我们公司会出现延长试用期的情况,这个方面有什么好的办法可以规避法 律风险么? 解答:

在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容,指出其不胜任的地方,并由本人 签字确认;再签订劳动合同变更协议,延长试用期。 19、我司对于业务员的试用期是有弹性的 1~3 个月,看表现转正,这样的试用 期合同该如何签订才合法? 解答:首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。

《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限 三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试 用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个 月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动 合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。 20、在试用期间,1 员工在试用 1 月后自我感觉良好,认为可以转正,但是其 主管确认为不行,对于这种情况的员工,与其沟通中应该注意些什么?采取什 么样的步骤和策略比较好? 解答:员工自我感觉好,主管认为其又不行,这个不能凭感觉,要拿工作事实和表现记录 来看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正 考核办法并让员工认可签字,同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录,在转正办 理时有理有据了。 21、对于计件员工,如何进行转正考察? 解答:计件员工,主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。 22、有些业务员在试用期即将到期的时候,还没有很好的业绩(业务员的试用 期考核以业绩为主) ,但是部门主管又觉得可以有潜力可挖(觉得员工的学习能 力和工作态度都较好, ) ,对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么?对 于这类型的员工老师有什么好的建议么? 解答:业务部门其实是个很务实的部门,都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标, 是否有制定不合理的地方,或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩,是否有个 合理 的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好,主要是从便于管理考虑,但工作态度不 是转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期,做进一步的考核。 23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展?或者说考察点都有哪些? 解答 1:

销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重,再辅助于考察其工作态度; 后勤 人员更多的考察其服务意识和工作计划完成。

解答 2:销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事 务性工作,根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。 24、试用期内,员工不办离相关手续就自动离职,那人力需要注意那方面的? 解答:不办理相关手续就自动离职,看这员工是否重要,值你去留。如果是,要设法与员 工取得联系,并了解原因,以求改善存在的问题。如果否,那就由他去吧。至于工作交接 不清造成损失的,你可以保留追究其法律责任的权利。 25、度方面的考察,比如企业文化的融合度,具体通过什么形式来考察呢? 解答:

具体形式:一是面对面的面谈,看员工的价值观是否与企业一致,二是通过企业文 化测评的试卷来评估。 26、我们公司是做淘宝的,新员工试用期是 1-3 个月,一般都是在 1 个月之 后就申请转正,只写一个转正申请单就好了,也没其他的手续,还请老师给予 合理的做法? 解答:试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务,转正时可以做转正报告会, 进行培训测试,对具体工作的完成情况进行评估,综合评定员工的试用期表现。 27、不同岗位的试用期人员,在转正标准上有什么共同点吗?有哪些条件是必 须具备的? 解答:工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的,也是必须具备。 28、没有明确的考核指标,怎么办呢? 解答:这样有风险。

首先,你必须建立一套新员工转正考核办法(包含转正程序办理、申 请表、评价表等)并向新员工培训签字确认; 其实,你必须在过程中保持及时沟通,并做 好其工作表现记录和关键事件(好/不好的都要) 。 29、我们试用期考核的指标,只是一些基本的道德素质,对于文员这一类别, 可以采用什么样的指标呢? 解答:工作计划完成率、服务意识、基本工作技能(文字处理、会议组织、沟通协作等) 是否达标。 30、对于一些特殊岗位,要经过岗前培训方可上岗的,制定岗前无薪培训,只 有 20 块补贴,提供食宿,培训时间为 10 天,请问这样是合法的吗? 解答 1:一般不建议这样做,有损你公司雇主形象。非得要做,可以这样:不办入职手续, 以社会组织名义组织公益类的培训为出发点,培训结束进行考试选拔招聘,择录入取。

解答 2:只要存在劳动关系,提供了正常劳动,工资必须支付。要想避免,走实习形式。 31、试用期考核标准,用人部门评价主观性较大,怎么控制和改善呢? 解答:制定考核标准是因指标解释清晰,且量化,避免模糊化、主观化;前期制定相关指 标是做足功课,可参考一些资料进行修改,以符合本企业的实际情况,出现问题及时沟通, 并总结经验,逐步完善考核指标。 32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢?如工作积极 主动,服从主管安排等。 解答:可以,但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主,适当有一些主观定性的描述 评价。 33、目前我司事业部的转正考察,就是各级主管提交对员工的评价,再加上理 论考试(不过往往被形式化) 。总体上过于主观,大部分取决于主管对员工的看 法。请问这样的转正考察合理吗?如果不合理,应该怎么样改善呢? 解答:员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏:试 用期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于 形式和内容或具体表格没有限定的,也没有最好的,只要是适合企业现状的,而且又达到 了考察的效果,员工普遍也认同,就行。 34、劳动法规定试用期不得延长,否则会发生变相约定两次试用期。如果员试 试用期间考核不合格,又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢? 解答:1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内; 2、给员工一个明确可量化的工作目 标,并共同约定如果未达标,员工主动提出辞职,由员工写一份目标责任书,里面包含此 内容,人资存档。 35、请问在转正面谈时,是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅? 还是整个面谈会以人力资源部门直接和待转正员工面谈?哪个更好些? 解答:一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主,人力资源部面谈为辅;核心骨干人员 或管理层员工,直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直 接和员工面谈转正,这样不妥。 36、招聘实习生,在实习过程中不符合公司要求里,在签订相关实习协议,需 要注意哪些方的要素? 解答:实习协议严格上来说不是一个劳动合同,更像是一个民事协议。因为未毕业的大学 生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以,只要是双方约定同意的,不违 背法律规定的都可以谈。 37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢? 解答:很多人容易进入一个误区,试用期转正考核就是主管打分,再将打分结果和转正考 核办法一对照,分数达标就转正。惟分数论,这是很片面的。正确的做法是,打分也要有 打分的依据和做法,不能光凭主管感觉和个人印象打分,要有工作事实和结果依据。要有 定量考核为主,如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况,结合定性考评为辅来 做。单只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的,很容易 就流于形式了。 38、经常考试没过,但部门经理要给过,给予转正,这就产生矛盾了。 解答:有矛盾是正常的,而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面,产 生矛盾了关键是双方要摆事实,讲员工关键事件表现,谁拿出的更具体、更客观、更符合 实际情况,谁就更有说服力,当然。碰到这种情况,多数是以用人部门的意见为主,除非 极个别,你 HR 要反对,那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。 39、女员工招进厂一个半月后来请病假(已怀孕 2 个多月) ,准备不同意其请 病假,让其本人辞职,是否可行? 解答:请病假总得有病假的事实和根据吧?不能随便说要请病假就请病假的,要有医生的 病假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有,你可以不批。如果有,你还是批了吧, 要不然,怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。 40、目前单位员工新招人数太多,试用期考核都不做了,只针对差的找办法解 除。 解答:这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的,可以进行一定 的程序上简化,合理分工。 41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容,是否可以作为员工试用期不合 格的举证? 解答:可以,关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核 办法里,而且有对员工培训并签字认可的。 42、直属领导在评判试用期员工时过于包庇,并没有客观评价员工的真实水平, 最后考核结果都是优秀该如何处理呢? 解答:那人力资源部门要和该领导沟通,拿出有充兄的理由和事实依据(平时工作表现记 录、关键事件、工作结果呈现等)为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。 43、领导为了节约成本,一般进来的员工都要延长试用期,考核也只是一个形 式。 解答:这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程;其次,将无故 延长试用期的利弊分析给领导听,不能只看到眼前的蝇头小利,而忽略了此举所产生的负 面影响,对企业形象及企业文化建设的损害;最后,让领导明白什么样的选择才是对企业 好。当然,最后的选择权还在领导手里。 44、如果与员工约定的试用期是 3 个月,但是试用期到期之后,没有通知员工 转正,员工也没有提出转正申请,那这种情况下,是否视为已经转正?如果想 延长试用期,需要在转正之前,多长时间通知员工呢? 解答:1、试用期超过 5 个月,但没有到 6 个月时,自动转正;2、转正申请,提前一个 月申请,并进入转正注程;3、延长试用期,要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举 出员工不胜任的原因,需要从哪些方面改正。 45、我们公司目前转正只是员工写个工作总结,填个转正审批表,相关部门领 导签字就可以了。带有强烈的主关性,应该从哪些方面做更正规? 解答:员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》 ---不同意---HR 与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因,哪些地方不符合标准--由 HR 当面与员工进行沟通,并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》 (前 提说明,必须要员工本人签订认可)。到达转正流程 1、技术类人员:笔试--PPT 讲解;2、 非技术类人员(包括职能部门) :PPT 讲解;除部门经理之外,其他与其相关的人员参与到 转正评委中(注意不见得一定是部门经理)--打分---HR 确认工资等级----反馈到本人。 46、我们公司是销售型的,试用期内给员工订的销售业绩,一半都没达到,但 是平时表现也比较好,也是民企,培养了那么久又觉得直接开掉也不好,就这 块比较矛盾。 解答:销售业绩一半都没达成?是普遍现象还是个案?是员工个人问题还是本身目标就定 的过高?如果是个案或目标没问题,员工本身的问题,工作态度好,可能其工作能力和方 法不够,需要培养和历炼,那就看其学习能力如何?如果是学习能力较强,可提升潜质不 错,建议留,如果相反,就淘汰吧。光看态度好也是不行的,毕竟企业不是福利院。 47、试用期淘汰面谈要注意什么呢? 解答:做好充分的记录,最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之 类的。然后就是更多的以肯定的态度,强调只是不合适,并给员工提出专业的职业指导和 求职建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。 48、法律规定试用期上社保的,但是我们单位是转正后才上社保,而且合同是 转正后才签订,工资也是走现金,不知道这样有什么风险?如何避免? 解答:首先,这个是符合劳动法的,没有人查,无人举报就没事,多与劳动局沟通;1、社 保是入职时就必须办理的。但是社保局关系股保持好联络;2、劳动合同是入职内的一个月 必须签订的;3、工资走现金,无所谓呀。只要你纳个税就行。 49、最近公司有位新员工,表现出责任心差、心态也有问题,用人部门和人事 都建议终止试用,但是领导同意其转正,建议多次无果,这样的情况,作为人 事和用人部门该怎么办呢? 解答:领导这么做,肯定是有他的原因,所以不要与领导硬着干;1、先与员工沟通,看他 到底与领导是什么关系;2、先把底摸清之事;3、再与领导沟通,并与部门沟通,这时一 定要起好协调作用。 50、试用期应该如何评估? 解答:1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么;2、入职 前会与部门沟通好,这个人的工作要求细分;3、在员工入职后,与员工书面填写《试用期 工作要求及成果表》 ;4、入职 15 天左右,会与员工进行沟通,主要了解员工的工作状态、 是否适应等,让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门;5、入职 30 天,会做一 个试用期工作的小结,主要是由其导师或部门经理+HR,非正式的总结小会进行,确认他试 用工作的成果,哪些地方不足,并从哪几块改正;6、入职 60 天,再做一次小结,内容同 上;7、入职 75 天,HR 会发邮件通知试用期员工及用人部门主管,通知其《转正申请》 流程。 [案例回放] 2008 年 1 月,黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会,经面 试,被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008 年 1 月 21 日, 双方协商一致,签订了 2 年期固定期限劳动合同,并约定了 2 个月 的试用期。

黄某入职一段时间后,公司领导认为其工作态度十分认真,但 专业知识和业务水平都不理想,与招聘时对空缺岗位的要求存在很 大差距。2008 年 3 月 6 日,该模具公司以黄某在试用期被证明不符 合录用条件为由,决定解除与黄某的劳动关系,并不予支付任何经 济补偿。

黄某认为,自己工作积极努力,专业知识和业务水平也正在快 速提高,公司领导在未对其进行任何考核,也没有任何考核标准的 情况下,片面地认为自己不符合录用条件,解除劳动关系是不合法 的。于是,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求该模具公司向其 支付经济补偿。 [今日思考] 你认为,此公司在解除与黄某的劳动关系时,有哪些问题? [思考鱼温馨提示] (1)请各位同学自备 Word 文档,用以记录每天自己对学习课 本中思考题的想法! (2)第二天,在《每日打卡总结》中,通过回帖的方式,分享 自己的观点! (3)在总结中,阅读案例的全面解析,找到与全面解析的差 距,我们不比谁的想法好,通过分享,相互之间学习到新的思路与 看法。

资料贡献者: 思考鱼 浏览(8176) 下载(394) 赞( 148 ) 登录后才可以发表评论哦~请 登录 或 注册 有好的资料,让大家一起受益吧! 热门资料推荐 资料大小

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